Система мотивации в управлении международной компанией

1.1. Понятие и сущность мотивации
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр, с тех пор данный термин вошел в обиход ученых различных направлений для объяснения причин поведения человека [24, c.16].
Сегодня под мотивацией принято понимать систему мотивов как побудительных факторов деятельности человека. Мотивы характеризуют мотивационную сферу личности, имеющую достаточно сложную иерархическую структуру, отношения внутри которой определяются как индивидуальными, так и социальными обстоятельствами.
Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [17, c. 93].
Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели.
…

1.2 Модели мотивации в управлении международной компанией
В мире существует множество моделей мотивации, и каждая компания подбирает наиболее подходящий ей метод мотивации сотрудников. Очень часто происходит комбинирование и совмещение нескольких отдельных методов, при этом в процессе управления фирмой руководители практикуют ряд методов и экспериментальным путем останавливаются на более эффективном.
Мотивация в международных компаниях представляет собой поощрения или наказания, которые руководство назначает, а сотрудники получают в результате трудовой жизни компании. Менеджмент компании назначает эти поощрения после того, как проведена оценка работы сотрудников.
Самая распространенная схема мотивации заключается в том, что за проступки или ошибки сотруднику снижается зарплата или отменяется премия, а за хорошую работу премия начисляется. Такую модель используют практически все организации, как международные большие компании, так и маленькая фирма [22, c.85].
…

1.3. Основные формы и виды мотивации и стимулирования в международных корпорациях
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников международных корпорации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами корпорации [17, c.83].
К определению видов мотивации персонала разные авторы имеют разный подход, при этом объединив их можно представить следующую классификацию.
Исходя из групп потребностей персонала можно выделить следующие виды1:
– материальная мотивация (сотрудник стремится к получению достаточного вознаграждения за работу);
– трудовая мотивация (складывается из условий работы сотрудника и условий его труда);
– статусная мотивация (сотрудник стремится занять более статусную должность, стремится быть лидером в коллективе);
Исходя из используемых способов можно выделить следующие виды мотивации [25, c.
…

2.1. Общая характеристика АО «КТК»
АО «КТК» зарегистрировано по адресу Краснодарский край, г. Новороссийск, тер. Морской терминал, 353900. Основным видом деятельности компании является Транспортирование по трубопроводам нефти. Размер уставного капитала 1 126 800 руб. Организация насчитывает 2 филиала, имеет 15 лицензий.
Каспийский трубопроводный консорциум — крупнейший международный нефтетранспортный проект с участием России, Казахстана, а также ведущих мировых добывающих компаний, созданный для строительства и эксплуатации магистрального трубопровода протяженностью более 1,5 тыс. км.
В систему Каспийский трубопроводный консорциум поступает нефть в основном с обширных месторождений Западного Казахстана, а также сырье российских производителей.
КТК это один из наиболее рентабельных и надежных маршрутов транспортировки нефти из Каспийско-Черноморского региона на мировые рынки.
…

2.2. Анализ состояния и движения кадров организации
Анализ системы мотивации персонала АО «КТК» начнем с изучения динамики персонала (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Динамика численности персонала АО «КТК»
Показатели
Среднесписочная численность, чел.
Абсолютное изменение, +/-

2014
2015
2016
2015г к 2014 г
2016 г. к 2015г.
2016 г. к 2014г.
Рабочие
9652
9521
8012
-131
-1509
-1640
Специалисты
2930
2660
2238
-270
-422
-692
Управленческие работники
163
162
151
-1
-11
-12
Итого
12745
12343
10401
-402
-1942
-2344

Как видно из таблицы на предприятии имеется тенденция к снижению среднесписочной численности персонала. С 2014 г. до 2016 г. численность персонала снизилась на 2344 человек, что связано с оптимизацией производственной деятельности корпорации.
Снижение среднесписочной численности персонала можно оценить негативно, так как ее снижение произошло за счет рабочих, снижение составило 1640 чел. Наблюдается также снижение численности специалистов и руководителей.
Таблица 2.
…

2.3. Анализ мотивации персонала в организации
Руководство компании стремится создать такую атмосферу в Компании, чтобы люди с удовольствием приходили на работу каждый день, гордились своей Компанией, развивались не только профессионально, но и личностно. Руководители ценят индивидуальность, уважают личную свободу и права человека, предоставляют равные возможности и не приемлют любые виды дискриминации.
Компания старается установить партнерские взаимоотношения с сотрудниками путем открытого обмена информацией. Общение в компании производится на английском языке между руководителями, основным требованием к приему на работу в компанию является требование знания бизнес-английского.
При этом компания регулярно устраивает тренинги для повышения уровня знания языка с использованием приглашенных тренеров.
…

3.1. Разработка системы материального и нематериального поощрения персонала
Новая система мотивации должна быть основана на следующих принципах:
1. Соответствие целей системы мотивации и стимулирования целям компании.
2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала по категориям.
3. Устранение демотивирующих факторов.
4. Прозрачность и понятность системы вознаграждений.
5. Справедливость оплаты труда.
6. Вознаграждение как индивидуальное, так и за коллективные результаты.
7. Своевременность выплаты вознаграждения.
8. Комплексность системы мотивации (материальное и нематериальное вознаграждение).
9. Вовлеченность персонала в проведение изменений.
В итоге внедрение новой системы должно дать каждому работнику уверенность в том, что полученное вознаграждение адекватно его вкладу в общий результат.
Изначально необходимо сформировать общую концепцию системы мотивации и стимулирования труда, поставить цели и выявить задачи.
…

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассмотрим социальную эффективность, которую принесет проект по организации системы мотивации персонала.
Обозначим основные мероприятия, позволяющие ликвидировать недовольства сотрудников системой мотивации и представим их на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Социальная эффективность от внедрения проекта

Кроме социального эффекта от внедрения данного проекта, будут также и экономические показатели, позволяющие определить, эффективны ли разрабатываемые мероприятия или нет.
Экономический эффект от реализации проекта образуется в сфере управления персоналом
Таблица 3.
…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время компании немалое значение уделяют мотивации персонала, поскольку именно от работы сотрудников зависит успешность деятельности корпорации. Наличие множества теорий мотивации персонала приводит к тому, что руководители могут на основании анализа мотивирующих факторов выбрать ту модель, которая в большей степени подходит для самой компании, которая позволит персоналу достигать целей.
При этом можно отметить, что все факторы, которые оказывают влияние на персонал являются строго индивидуальными и могут изменяться под воздействием внешней и внутренней среды.
Проведенный анализ показал, что основными причинами неудовлетворенности персонала АО «КТК» являются материальное стимулирование: доплаты, компенсации и нематериальные поощрения.
Помимо этого, основной причиной текучести кадров на предприятии является невозможность развития и отсутствие перспектив роста для персонала.
…