На странице представлен фрагмент
Реши любую задачу с помощью нейросети.
Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
Ситуация 3
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам,
перед ним поставлена задача – разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров.
Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен.
Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1.Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.
Часть выполненной работы
В рассматриваемой организации аттестация представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Заполнение бланка самооценки в любом случае будет субъективным, а поэтому неприемлемым в качестве глубокого, всестороннего и объективного метода оценки персонала.
Оценка персонала – система, позволяющая измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.
В процессе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего ту или иную должность, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции.
В 60-е годы ХХ века появилась новая методика ˗ управление по целям (МВО «Мanagement by оbjectives»), по которой оценивались личные достижения каждого сотрудника.
В 80-е была создана методика Performance management (PM) или «управление результативностью». В соответствии с ней, оценивают не только результат, но и способы его достижения. Методика предполагает масштабную обратную связь с сотрудником и может служить…
Купить уже готовую работу
Так же вы можете купить уже выполненные похожие работы. Для удобства покупки работы размещены на независимой бирже. Подробнее об условиях покупки тут.
