ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Современные подходы к наставничеству

Наставничество, как элемент менеджмента и процесс передачи опыта без отрыва от работы – явление, которое давно существует и хорошо себя зарекомендовало.
Наставничество — одна из форм обучения сотрудников на рабочем месте, индивидуальное (или коллективное) шефство опытного эксперта над молодым сотруд­ником в целях обучения и передачи опыта. Направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций. Наставничество является важным звеном кор­поративной системы обучения персонала. В идеале наставничество в организации должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное обучение сотрудников. Роль наставника может играть любой сотрудник организации, обладающий необходимы­ми навыками и компетенциями, которые он может передавать [10, с.263].
Сегодня задачи управления персона­лом входят в функционал не только HR-специалистов, но и линейных ме­неджеров.
…

1.2 Преимущества и значение наставничества в адаптации персонала

Главнейшими составляющими успеха в современных условиях являются знания и беспрерывное обучение. Превращение знаний в ключевой источник создания товаров (работ, услуг) привело к тому, что лидерами оказываются организации, которые научились эффективно управлять знаниями, то есть создавать или находить знания и интегрировать их в новые продукты и услуги быстрее, чем их конкуренты.
В связи с быстрым устареванием знаний и быстрыми изменениями в технологии и информатике требуется непрерывное обучение персонала.
Обучающаяся организация результативно отвечает на вызов изменений экономических условий, создавая новые технологии и овладевая новыми знаниями и умениями [Error: Reference source not found, с.10].
Уходит эпоха «образования на всю жизнь».
…

1.3 Процесс разработки и внедрения наставничества в организации

Для достижения большего экономического эффекта и более чёткой формулировки проблемы, надо понимать, к каким результатам стремится организация.
Диагностика проблемных зон в работе с персоналом – первый этап создания системы наставничества.
Для осуществления экспресс-анализа организационной ситуации применяются следующие методы:
– анализ отчётов и статистики по движению персонала;
– анализ результатов обучения и потребности в обучении;
– регулярная оценка персонала;
– постоянный анализ деятельности;
– мониторинг рынка труда;
– маркетинговый анализ конкурентов;
– беседа с менеджерами и сотрудниками подразделений.
Процесс наставничества имеет 3 составляющие (табл. 1.2):
– адаптация персонала к внешним и внутренним условиям организации;
– обучение;
– коучинг.
…

2.1 Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации

Федеральное государственное бюджетное учреждение “Федеральный центр нейрохирургии” Министерства здравоохранения Российской Федерации (г. Новосибирск) расположен в РФ, г. Новосибирск, Немировича- Данченко Улица, 132/1. Учредителем Учреждения является Российская Федерация. Полномочия Учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Российской Федерации.
Министерство и Федеральное агентство по управлению государственным имуществом осуществляют в порядке и пределах, определенных законодательством Российской Федерации, полномочия собственника в отношении федерального имущества, находящегося в оперативном управлении учреждения.
…

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Численность персонала по штатному расписанию в 2015 году составляет 755 человек. В таблице 2.3 представлены данные о численности персонала по штатному расписанию и фактической укомплектованности должностей. Процент обеспеченности медицинским персоналом отражен в таблице 2.3.
Количество персонала за 2015 г. в сравнении, с 2013 и 2014 гг. по всем категориям увеличилась мало. Фактическое количество медперсонала не соответствует утвержденному штатному расписанию. По этой причине происходит снижение качества медицинского обслуживания вследствие перегрузки персонала.
Таблица 2.3
Обеспеченность медицинским персоналом за 2013-20115 гг., чел.
…

2.3 Анализ технологий наставничества в ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии»

Кадровая политика ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии» в широком смысле представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле – кадровая политика ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии» представляет собой набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации. Кадровая политика ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии» не оформлена в письменный документ, с которым ознакомлены все работники организации, она существует в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. При ведении кадровой политики ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии» приоритеты отдаются интересам профессиональной деятельности. Индивидуальный подход к работникам организации не является приоритетом кадровой политики.
…

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы наставничества ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии»

В настоящее время сохраняется негативная тенденция снижения обеспеченности органов здравоохранения средним медицинским персо­налом, ухудшения показателей соотношений числа врачей и медицин­ских сестер, продолжается отток специалистов из отрасли. В условиях кадрового дефицита резко возрастает значимость сохранения и закре­пления молодых специалистов, имеющих среднее профессиональное медицинское образование. Одним из методов введения молодого работника в профессию является наставничество. В.В. Путин в своем выступлении 23 декабря 2013 г. на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны указал на необходимость возрождения института наставничества.
…

3.2. Анализ эффективности рекомендаций по совершенствованию системы наставничества

1. Мероприятия по подбору наставников в ФГБУ «Федеральный центр нейрохирургии».
Экономическая эффективность предложенного мероприятия по внедрению системы наставничества будет выражена в экономии средств на обучение новых сотрудников, которые будут приниматься взамен уволившихся с связи с неудачной адаптацией. Так отметим, что по мнению экспертов, сумма затрат на обучение каждого нового сотрудника на российских организациих составляет 30% их годовой оплаты труда.
Так, в 2014 году по собственному желанию уволился врач нейрохирург, принятый на работу в 2013 году. Очевидно, что работник не адаптировался в организации, так как быстро покинул ее. Годовой фонд на оплату труда данного сотрудника предполагалось, должен был составить 380 тыс.руб. Следовательно организация потеряло примерно 114 тыс.руб.
…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы в здравоохранение внедряются высокотехнологичные методы лечения и диагностики, соответственно, возрастает роль и значение квалифицированности медицинского персонала. Медицинский персонал должен постоянно повышать свою квалификацию, путём непрерывного профессионального развития. Для оказания квалифицированной, качественной медицинской помощи необходимо иметь высокий уровень укомплектованности кадров. Вопрос кадровой политики стоит остро во всех регионах Российской Федерации, поэтому одной из главных целей плана Министерства России до 2018 года является обеспечение системы здравоохранения медицинскими кадрами и поэтапное сокращение дефицита кадров в системе здравоохранения. Ежегодно в учреждения здравоохранения после окончания колледжей приходят молодые специалисты.
…

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие / Д.А. Аширов –М. : Проспект, 2008. – 255 с.
2. Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений [Текст]: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, a. А. Романов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. – 112 с.
3. Барков, С. А. Управление персоналом. –М.: ЮристЪ, 2009. – 319 с.
4. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В. Р. Веснин. // М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 192 с.
5. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. ― 2009. ― № 3.― С. 52-57.
6. Гаврилова, Ж.А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2008. ― №2. ― С. 14-15.
7. Данакин, Н.С. Человеческий капитал организации: диагностика и управление [Текст] / Под ред. проф. Н.С. Данакина.
…