Стоимость: 600 руб.
Содержание
Введение должностных инструкции на каждого работника.
1. Духовно-нравственное постижение хозяйства
2. Основные направления модернизации системы мотивации
2.1 Социально-экономический феномен рыночного хозяйства
2.2 Развитие персонала
2.3 Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы
2.4 Стимулирование как основа мотивации
2.5 Виды и типы мотивов к труду
2.6 Мотивационный процесс и методы мотивации
3. Анализ структуры управления и характеристика персонала гостиницы "УРАЛ"
3.1 Характеристика гостиницы "УРАЛ"
3.2 Анализ экономической деятельности гостиницы "Урал"
3.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы "УРАЛ"
4. Совершенствование системы мотивации персонала гостиницы "УРАЛ"
4.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице "УРАЛ"
4.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение должностных инструкции на каждого работника.
…Нужна такая же работа?
Оставь заявку и получи бесплатный расчет
Несколько простых шагов
Оставьте бесплатную заявку. Требуется только e-mail, не будет никаких звонков
Получайте предложения от авторов
Выбирете понравившегося автора
Получите готовую работу по электронной почте
На странице представлен фрагмент
Реши любую задачу с помощью нейросети.
Введение должностных инструкции на каждого работника.
Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
6.
Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда.
Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.
…
1. Духовно-нравственное постижение хозяйства
Хозяйство, экономика, сам способ производства теснейшим образом связаны с религией. Божественным авторитетом и благословением освящены духовно-нравственные основания труда и собственности, достатка, справедливого обмена и распределения, этические нормы хозяйствования.
В своих суждениях о соотношении экономики и духовности Русский религиозный мыслитель и ученый П.А. Флоренский (1882-1937) исходил из представления о “троякости человеческой деятельности”.
…
2.1 Социально-экономический феномен рыночного хозяйства
Рынок представляет собой социально нейтральный механизм саморегулирования экономических процессов с распределением ограниченных ресурсов. Это – способ и формы организации хозяйственно-экономических связей между экономическими субъектами по производству и обмену необходимыми благами путем их купли и продажи. Это – система организации экономической жизни, при которой хозяйственные решения принимаются каждым экономическим агентом самостоятельно. Рынок основывается на свободном предпринимательстве, конкуренции и частной собственности. На “свободном” рынке должен властвовать “естественный порядок” как движущая сила микро-, макро-, мегаэкономики. Но это идеальная картина идеального рынка как организатора, регулятора и механизма производства, обмена и распределения на взаимовыгодных и эквивалентных началах начинает сразу тускнеть, если эту картину наложить на реальную экономическую жизнь общества и человека.
…
2.2 Развитие персонала
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала – многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных на обеспечение качества персонала. Первая из узловых программ – повышение квалификации работников.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как, например, “Дженерал моторс”, составляет сумму, превышающую 1 млрд.
…
2.3 Индивидуальные планы развития персонала – как элемент мотивационной системы
Профессиональное обучение – важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
• без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
1.
…
2.4 Стимулирование как основа мотивации
Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
…
2.5 Виды и типы мотивов к труду
Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.
К духовным мотивам относятся:
1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность “работать в хорошем коллективе”, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки “быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес”. Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива.
…
2.6 Мотивационный процесс и методы мотивации
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1. (Приложение 1):
Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:
• физиологические;
• психологические;
• социальные.
Второй этап – поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап – реализация действия.
…
3.1 Характеристика гостиницы “УРАЛ”
Гостиница – это предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых в равной степени являются услуга размещения и питания.
Гостиница “Урал” по организационно-правовой форме является совместным предприятием. Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации. В своей деятельности руководство гостиницы опирается на законодательную базу Российской Федерации.
В настоящее время руководство гостиницей полностью осуществляется российским персоналом.
Современное состояние объекта, позволяющее получить представление об условиях функционирования, проблемах и намерениях руководства по дальнейшему развитию. Современное состояние объекта позволяет принимать гостей города любого уровня.
…
3.2 Анализ экономической деятельности гостиницы “Урал”
За прошедший после капитального ремонта период гостиница “Урал” наращивает объем предоставляемых услуг.
Экономические показатели предприятия за последние 2 года приведены в таблице 3 (Приложение 5.).
Графически это можно представить так (Приложение 6).
При анализе структуры затрат на производство определяются удельные веса отдельных видов затрат в общей сумме. Наиболее общими элементами затрат являются материальные (сырье и материалы, топливо со стороны, энергия со стороны); трудовые расходы на оплату труда, расходы на подготовку и освоение производства; общепроизводственные и общехозяйственные расходы; расходы на подготовку и освоение производства, отчисления в бюджет на социальные нужды; коммерческие расходы; прочие производственные расходы.
Для анализа структуры затрат составляется аналитическая таблица 4 (Приложение 7). Данные таблицы показывают, что в структуре затрат на производство произошли некоторые изменения.
…
3.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы “УРАЛ”
В непосредственном подчинении генерального директора гостиницы “Урал” находятся:
• финансовый директор,
• директор по эксплуатации гостиницы,
• директор ресторана,
• главный инженер,
• главный экономист,
• главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:
• отдел кадров,
• коммерческая служба,
• служба режима,
• отдел снабжения.
Структура управления представлена на рисунке 4 (Приложение 11).
Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора гостиницы “Урал” входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
…
4.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице “УРАЛ”
Определяя тип управления гостиницей “Урал”, следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели – представление о предприятиях как об “организованных организациях”, предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
1. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
5.
…
4.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице “Урал”, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения (Приложение 19):
• введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к.
…
Заключение
Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности – основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице “Урал”
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
…
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ. – Москва: Проспект, 2003.
2. Гражданский кодекс РФ. – Москва: Проспект, 2003.
3. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.
5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
6. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом-2002. – № 11.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
8. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.
9. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.
10. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.
…
Приложения
Приложение А
Рис. 1 Схема мотивационного процесса
Приложение Б
Рис. 2. Выбор методов мотивации
Приложение В
Таблица 1 – Модель действия механизма обратной связи
Мера
В индивидуальном порядке, наедине
Совместное обсуждение в присутствии
группы
Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и т.д.
Чаще всего действует наиболее эффективно
Обычно это наилучший способ
Отрицательное подкрепление: наказание, упрек, порицание и т.д.
Наилучший способ
Как правило это наихудшие действия
Приложение Г
Таблица 2 – SWOT – анализ гостиницы “УРАЛ”
1
2
3
Возможности:
Расширение внешних связей (партнеры, поставщики);
Оказание новых видов услуг (очистка кожи, пиллинг);
Финансирование новых видов услуг.
Угрозы:
Появление новых и усиление позиций старых конкурентов на рынке;
Нестабильная экономическая ситуация в стране;
Увеличение налоговых сборов.
…
Узнайте сколько будет стоить выполнение вашей работы
Список использованной литературы
- 1. Трудовой кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
- 2. Гражданский кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
- 3. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.
- 4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. - М.: Инфра-М, 2003.
- 5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
- 6. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом-2002. - № 11.
- 7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.
- 8. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. - 334 с.
- 9. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 160с.
- 10. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 10.
- 11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
- 12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
- 13. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
- 14. И. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2004.
- 15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.
- 16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
- 17. П. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.
- 18. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.
- 19. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. - 2002. - № 15.
- 20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2002.
- 21. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2003.
- Понятие мотивации в менеджменте // 2dip - студенческий справочник. URL: https://2dip.su/теория/менеджмент/понятие_мотивации_в_менеджменте/
- Этика делового управления // 2dip - студенческий справочник. URL: https://2dip.su/теория/менеджмент/этика_управления/этика_делового_управления/
- Риски в антикризисном управлении // 2dip - студенческий справочник. URL: https://2dip.su/теория/менеджмент/понятие_антикризисного_управления/риски_в_антикризисном_управлении/
- Мотивация менеджеров по продажам // 2dip - студенческий справочник. URL: https://2dip.su/теория/менеджмент/понятие_мотивации_в_менеджменте/мотивация_менеджеров_по_продажам/
- Мероприятия антикризисного управления // 2dip - студенческий справочник. URL: https://2dip.su/теория/менеджмент/понятие_антикризисного_управления/мероприятия_антикризисного_управления/