Методы оценки кандидатов при приеме на работу в организацию (на примере ООО «Капитал Групп»)

1.1. Сущность оценки персонала при приеме на работу

На сегодняшний день во всех компаниях государственного или коммерческого типа – обязательно необходимо проводить оценку персонала в системе контроля. Так как существует огромное множество оценочных методов, то выбрать эффективные методы, которые максимально полно будут оценивать сотрудника, бывает очень сложно. Итак, нужно определить, на каких методах стоит останавливать собственный выбор.
На наш взгляд, наиболее точное определение оценки персонала выглядит следующим образом: «Оценка персонала – это сбор, документальное оформление и последующий анализ полученных данных, их оценка, хранение относительно результатов работника, его поведения в рамках исполнения своих служебных обязанностей».
Руководитель компании имеет самую важную функцию – проводить оценку каждого работника. Кроме того, данной работой должны заниматься кадровые службы, менеджеры высшего звена.
…

1.2. Формы оценки при отборе кандидатов

Оценка персонала является наиболее важной технологией управления человеческими ресурсами, позволяющей определить уровень профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности, личные качества, а также выявить слабые и сильные стороны, которые стоит развивать. Успех организации немыслим без должной системы оценки ее сотрудников, так как они должны соответствовать необходимым требованиям организации, для достижения поставленных целей. Система оценки персонала включает в себя комплекс следующих мероприятий: подбор сотрудников, их адаптация и мотивация.
Для эффективного отбора персонала, необходимо четко и точно понимать критерии оценки, которым должен соответствовать сотрудник. Критерии оценки персонала – это порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.
…

1.3. Собеседование как основной метод оценки кандидатов

Проведение собеседования является ключевым моментом в процессе подбора персонала. По результатам собеседований происходит отбор наиболее подходящего претендента для вакантной позиции. За основу берутся объективные критерии, которые должны применяться к каждому претенденту взвешенно и справедливо. Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Необходимо четко осознавать цель собеседования и задачи. Задачи интервью можно обозначить таким образом [27]:
1. Установление контакта. На данном этапе определяется дальнейший характер общения с соискателем, поэтому необходимо уделить должное внимание первичному контакту. Также необходимо расположить кандидата к себе, создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату чувствовать себя спокойно. Целесообразно обговорить регламент собеседования: сколько времени оно займет, как планируется строить общение.
…

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Капитал Групп»

ООО «Капитал Групп» – одна из старейших российских девелоперских компаний, на рынке с 1993 года. Специализация – комплексное развитие девелоперских проектов. В портфеле компании 7,8 млн кв.м реализованных, строящихся и проектируемых объектов, из них 3,3 млн кв.м – в активной фазе строительства.
ООО «Капитал Групп» специализируется на строительстве многофункциональных комплексов, жилой и коммерческой недвижимости. Помимо традиционных премиального и бизнес-сегментов, с 2009 года развивает масштабные (более миллиона квадратных метров) жилые проекты комфорт-класса.
Благодаря продуманным концептуальным решениям, инновационному дизайну, к разработке которого привлекаются лучшие мировые архитекторы и проектировщики, и соответствующей современным стандартам инфраструктуре многие из них получили награды Российской академии архитектуры и строительных наук, Правительства Москвы и международных архитектурных выставок.
…

2.2. Анализ системы управления персоналом в организации

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. В таблице 1 представлен анализ состава персонала ООО «Капитал Групп» по категориям работников.

Таблица 1. Анализ состава персонала ООО «Капитал Групп» по категориям работников
Категории работников
Численность, человек
Прирост (чел.)

2016 г.
2017 г.

1. Руководители
80
80
0
2. Специалисты (юристы)
80
100
+20
3. Менеджеры по продажам
320
340
+20
4. Специалисты (инженеры)
160
200
+40
Итого
640
720
+80

По данным таблицы можно сделать вывод, что состав персонала по категориям практически не изменился.
Возрастная структура — это группы персонала по возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
…

2.3. Процедура оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Капитал Групп»

Для того, чтобы объективно оценить соискателя в ООО «Капитал Групп», нужно правильно подобрать методы оценки кандидата, а чтобы методы были эффективны, нужно знать по каким критериям оценивать кандидата.
В ООО «Капитал Групп» полностью укомплектованы все отделы, кроме отдела продаж, поэтому основной набор персонала идет именно в этот отдел на вакансию менеджера по продажам.
В организации определены ключевые компетенции менеджера по продажам, что помогает более точно оценить кандидата на должность при приеме на работу.

Таблица 6.
…

3.1. Разработка профиля компетенций организации

В рамках подходов, планируемых к реализации в ООО «Капитал Групп», можно предложить компетентностный подход к управлению персоналом, ориентированный в основном на портфолио специалиста. Постановка задачи формирования профиля компетенции организации существенно отличается от задачи построения профиля компетенции специалиста. Этот подход должен учитывать возможности существующей нормативно-методической базы, для его реализации требуется наличие ряда элементов.
Профиль компетенции – это совокупность показателей и характеристик организации, позволяющих провести объективную оценку ее способности выполнить собственными силами проектное (изыскательское) задание по всей номенклатуре работ в заданные сроки с требуемым качеством и в установленном объеме (рис. 5). В основе механизмов формирования профиля компетенции лежит экспертная обработка данных и сведений, представляемых организацией о себе и своей деятельности.
…

3.2. Построение модели отбора персонала на базе компетентностного подхода в ООО «Капитал Групп»

Согласно теории процессно-ориентированного менеджмента подбор персонала классифицируется как вспомогательный (в других классификациях поддерживающий или обеспечивающий) бизнес-процесс организации, то есть процесс, не добавляющий непосредственной ценности для клиента, реализация которого характеризуется высокой трудоемкостью и большими временными затратами. Вследствие этого, данный вид процессов должен быть максимально оптимизирован и автоматизирован. Одновременно необходимо отметить важность вспомогательных процессов, поставляющих на вход других процессов обеспечивающие ресурсы, в случае отбора персонала таким ресурсом будут являться квалифицированные кадры.
Разработка концепции отбора и найма персонала может помочь ООО «Капитал Групп» укрепить стратегию развития бизнеса и обеспечить успех будущих его направлений.
…

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведем анализ затрат при существующем механизме оценки кандидатов.

Таблица 8. Существующий на данный момент в ООО «Капитал Групп» механизм оценки кандидатов при приеме на работу
Этап
Процедуры
Затраченное время
Итого на этап
Расходы (руб.)
1
Обзвон кандидатов
15 мин.
60 мин.
2 250

Собеседование
40 мин.

Обратная связь
5 мин.

2
Собеседование
30 мин.
35 мин.
875

Обратная связь
5 мин.

3
Собеседование
20 мин.
25 мин.
468,75

Обратная связь
5 мин.

Рассчитаем стоимость одного часа работы менеджера по продажам.
Заработная плата менеджера по продажам – 60 000 руб.
60 000 / (40*4) = 375 (руб.)
Возьмем среднее число кандидатов на должность: 6.
1 этап. Вычислим затраты на первый этап оценки пяти кандидатов:
6*375 = 2 250 (руб.)
2 этап. На втором этапе некоторые кандидаты отсеиваются. Примерное количество оставшихся кандидатов: 4. Рассчитаем затраты:
375/60 = 6,25 (руб.) – стоимость минуты
35*6,25 = 218,75 (руб.
…

Заключение

Итак, оценка кандидатов при приеме на работу представляет собой целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Существуют следующие методы оценки персонала при приеме на работу: сбор данных о претендентах, интервью, ассессмент-центр, тестирование, психологические тесты, профессиональные опросники, проверка навыков и умений.
Рассмотрим наиболее популярные в наши дни формы оценки персонала: анкетирование, описательная форма оценки, форма классификации, способ сравнения по парам, способ заданного распределения, способ «360 градусов оценки».
Проведение собеседования является ключевым моментом в процессе подбора персонала.
…