Система управления персоналом современной организации.

Основная цель настоящего исследования – изучение системы управления персоналом в современных условиях.
Для достижения цели предлагается решение следующих задач:
• определить понятие управления персоналом в организации, для чего дать определение системы управления персоналом, трудовых ресурсов и рынка, определить сбъекты и объекты системы управления.
• определить понятие « трудовые ресурсы» и «рынок труда»,;
• изучить принципы работы с персоналом и методы построения системы управления персоналом.
В последние десятилетия проблема управления персоналом серьезно исследуется специалистами по кадровому менеджменту и маркетологами.
Уже в 1998 году был создан интернет проект «Корпоративный менеджмент», направленный на сбор и предоставление справочной, методической и аналитической информации, относящейся к управлению компаниями, инвестициям, финансам и оценке.
…

1.2. Трудовые ресурсы и рынок труда. Основные понятия
Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны, инвалидов I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, но занятые в экономике. Они делятся на активные (занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся или занятые в домашнем хозяйстве).
Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучение работников и использование их в процессе производства.
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д.
…

1.4. Современные теории управления персоналом
Основу концепции управления персоналом составляют:
• возрастающая роль личности работника;
• знание его мотивационных установок;
• умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Стереотипы понятия персонал:
• человек экономический – нач. 20в. достаточно воздействовать экономическими ресурсами (например, заработной платой).
• человек технократический – 60 гг.
• человек психологический – 70 гг. человек индивидуален, требует психологического подхода.
• человек этический – 90 гг. гуманизация управления.10
Классификацию концепций управления персоналом можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1.
…

2.1. Система работы с персоналом
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.12
СУП включает следующие подсистемы:
• анализ рабочих процессов и их планирование;
• планирование использования людских ресурсов;
• набор, отбор и ориентация работников;
• оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение;
• компенсации и пособия;
• безопасность и здоровье;
• трудовые отношения;
• дисциплина, контроль и оценка действий персонала;
• расписание графика работы;
• условия труда.13
Особенности системы управления персоналом:
• УП является деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных проблем),
• УП является индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с индивидуальными потребностями),
• УП ориентировано на будущее.
…

2.2. Методы построения СУП
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).17
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления наболее простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности.
…

2.3. Принципы, характеризующие требования к формированию СУП
Обусловленность функций УП целями производства – функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций УП – состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функциями УП (инфрафункций).24
Оптимальное соотношение управленческих ориентации – диктует необходимость опережения ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальные имитации – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления.
…

Заключение
В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы.
Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.
По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.
…