КАРЬЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИП «ЕРМАК И К»)

Актуальность темы проекта. В развитых странах деловая карьера является объектом управления. Существует ряд мероприятий, проводимых кадровыми службами, с целью работникам раскрыть свой потенциал, а свои знания и умения применять наиболее эффективным для себя и предприятия способом. Необходимость управления деловой карьерой связано с тем, что большинство работников не занимаются своей карьерой, и считают, что эти вопросы можно переложить на своих руководителей. И Россия в этом случае не исключение, большинство российских работников относятся пассивно к своей карьере. Для того, чтобы человеческая деятельность была продуктивная в организации, необходимо в первую очередь изменить политику по отношению к людям, нанятым на работу. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов стратегии предприятия – это карьерная стратегия персонала. Необходимо знать, что работа с персоналом начинается не с предоставления вакансии и не заканчивается приемом на работу. В связи с этим, предприятия, которым необходимо развитие нуждаются в изменении не только производственных, но и кадровых параметров. К таким параметрам относятся: психологические способности восприятия изменений работниками организации, личные амбиции, возможности профессионального и карьерного роста, готовность к кооперации и др. Таким образом, главной функцией управления является достижение перечисленных параметров, а это возможно лишь при тесном контакте руководства компании с подчиненными. Здесь главную роль играет система стимулирования работников, которая должна быть ориентирована на текущие достижения сотрудников, а не на прежние заслуги. Цель управления изменениями в компании – не в сокращении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для дальнейшего развития организации. Любая организация воспринимает все события вокруг и внутри нее через представления людей, эти представления обязательно нужно учитывать, так как иногда они оказывают решающее влияние на действия людей. Итак, актуальность проблемы исследования выражает практическую потребность современных предприятий, а также связана с недостаточным количеством разработок в этой сфере, которые бы отвечали современным запросам российского общества. Степень разработанности проблемы. Основная часть научных исследований связана с достижениями концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук, которые предполагают изменение мотивации и как следствие карьерное продвижение (Э. Мэйо, П. Блау, Р. Мэртон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор). Данные концепции рассматривают термин «организации» как социальную систему, в которой человек занимает место субъекта, активного в плане карьеры, обладающего потребностями и устремлениями. Современные исследователи связывают управление карьерой с концепциями социального менеджмента (П. Друкер, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, К. Мацусита и др.), который сочетает в себе теории управления и социальных наук, направленных на построение успешной карьеры каждого сотрудника. В последние десятилетия появилось много экономической литературы, где уделяется внимание проблеме развития персонала. Но, в тоже время, комплексно данная проблема не исследуется. Исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления персонала и его развития, посвящены работы таких ученых, как И.Ансоффа, Р.В.Акоффа, Г.Айзенка, Е.Л.Богдановой, О.С.Виханского, М.Вудкока, Б.М.Генкина, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, У.Кинга, А.А.Лобанова, М.Старра, А.А.Травина, М.Хучека, Г.Шмидта. Но в основном преобладают работы исследователей по отдельным направлениям развития персонала, к наиболее значимым из которых можно отнести А.Балабана, Н.П.Беляцкого, Г.К.Большаковой, А.А.Васькина, В.А.Гаги, А.П.Егоршина, П.В.Журавлева, Н.И.Кабушкина, Э.М.Короткова, М.Н.Кулапова, М.Б.Курбатовой, М.И.Магуры, Н.К.Маусова, Л.И.Меньшикова, Ю.Г.Одегова, Л.А.Петровской, В.А.Полякова, А.П.Ситникова, С.И.Сотниковой, В.К.Тарасова, Е.Фламгольца, А.А.Ушакова, X.Швальбе, Э.Шейна и др. Распространение получили труды, описывающие стратегии управления персоналом как совокупности отдельных функций менеджмента персонала, таких ученых, как Дж.Иванцевича, М.Мескона, Г.Минцберга, А.Стрикленда, А.Томпсона, Р.Шулера. Можно сделать вывод, что ученые в системном подходе предпринимали попытки разработки и классификации стратегий развития персонала. Отсутствие самостоятельных стратегий развития персонала не позволяет полностью учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды организации на содержание работы с персоналом и его развитие. Отсутствие связи между системой развития персонала и целями организации проявляется в разных сферах, прежде всего при формировании требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям, деловым и личностным качествам персонала. Особый вклад в решение проблем управления персоналом внесли такие зарубежные исследователи, как С.Адамс, М.Амстронг, Д.Аткинсон, П.Варр, В.Врум, Ф.Герцберг, Г.Десслер, П.Дракер, В.Зигерт, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, А.Маслоу, В.Оучи, А.Портер, Б.Скиннер, Ф.Тейлор, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон, М.Яхода и др. В то время, когда в России начались экономические реформы, возросла потребность в теоретических и практических исследованиях проблемы конкурентоспособности работников различных сфер. Исследователи уральской научной школы затрагивают эту проблему с разных сторон. К ним относятся В.Н.Белкина, О.И.Боткина, К.И.Клименко, А.Л.Кузнецова, В.И.Некрасова, А.К.Осипова, А.Н.Пыткина, А.И.Татаркина, Ф.Е.Удалова, Ю.А.Цыпкина, И.И.Шапиро, Е.Ю.Юргановой. Цели и задачи. Целью данной работы является изучение формирования карьерной стратегии персонала как важного фактора конкурентоспособности предприятия. Исходя из цели работы были поставлены следующие задачи 1) изучить теоретические основы управления карьерой и задачи карьерной стратегии; 2) проанализировать технологии управления карьерой на примере организации ИП «Ермак и К»; 3) определить роль карьерной стратегии на предприятии ИП «Ермак и К»; 4) выработать рекомендации по совершенствованию карьерной стратегии персонала на предприятии ИП «Ермак и К». Объект исследования – ИП «Ермак и К» (оптово-розничное торговое предприятие). Предмет исследования – организационная структура ИП «Ермак и К» и система конкурентоспособности предприятия, складывающихся в связи с совершенствованием карьерной стратегии организации. Структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, 3-х глав, 10-ти таблиц, 10-ти рисунков и списка используемых источников, включающего 46 наименований. 1 КАРЬЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ КАК ТЕРМИН И ЕЕ ЗАДАЧИ…