Управленческий резерв как фактор устойчивого развития компании

2. Кадровый резерв как объект управления, его структура

Кадровый резерв в компаниях формируется на высшем, среднем и первичном уровнях управления. Он может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным (стратегическим), носить открытый или закрытый характер, черты много профильности или конкретной должности. В целях повышения эффективности управления в перспективе выделяется несколько типологий кадрового резерва, представленных на рисунке 2.

Рисунок 2 – Типология кадрового резерва

Резерв по виду деятельности, иначе говоря, резерв развития (группа специалистов и руководителей, подготавливаемых к работе в рамках новых направлений деятельности). Вектор их карьеры – либо профессиональная, либо руководящая деятельность.
Резерв функционирования – группа, призванная в перспективе обеспечить эффективное функционирование предприятия, состоящая из специалистов и руководителей. Вектор их карьеры – руководящая деятельность.
…

3 Функция отбора и подбора наиболее достойных работников на прогнозируемые вакантные должности

Тщательность осуществления отбора, подбора и подготовки перспективных сотрудников особенно значима в интересах обеспечения преемственности руководства, ускоренного замещения ключевых руководящих должностей, прежде всего, в условиях возрастания потребности в руководителях нового, инновационно-мотивированного типа. Ряд авторов Кибанов А. Я, Маслов Е. В., Лановенко Е. А. и др. считают, что резервом является потенциально активная и наиболее подготовленная часть кадрового персонала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Стоит отметить, что кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса на него в будущем.
…

6. Управление адаптацией сотрудников к новой должности.

Сотрудник, назначенный из резерва на новую должность, остро нуждается в информационной, организационной и моральной помощи со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Сурков С. А. и Гусев А.В. выделили основные проблемы, с которыми сталкивается начинающий менеджер. Прежде всего, это необходимость заслужить признание подчиненных, тем более тех, с кем ранее работал, научиться отделять себя от повседневной работы и смириться с тем, что её теперь выполняют другие. Также важной является необходимость внутреннего совершенствования, обретения уверенности в себе и соответствующего уровня самоуважения. Существует следующие методы адаптации:
1. Широко используется метод адаптации «близнецы», при котором в течение определенного времени старый и новый руководители работают совместно с целью передачи информации, методов работы, маленьких секретов. Продолжительность двоевластия – от нескольких недель до нескольких месяцев.
…

8. Объективные факторы создания кадрового резерва

В изученных нормативно – правовых документах, научных источниках, учебно-методической литературе, отраслевых печатных изданиях, информационных сетях размещено много информации, аргументирующей необходимость создания и развития кадрового резерва для компаний НГК России, однако, в системном изложении объективная обусловленность создания и развития кадрового резерва на предприятиях отрасли не представлена.
Объективными факторами создания резерва кадров для компаний НГК, являются следующие:
1. Демографический фактор, проявляющийся в двух основных естественных процессах: а) в процессе естественной убыли представителей старшего поколения, связанном с уходом на заслуженный отдых лиц, достигших пенсионного возраста, или увольнением по состоянию здоровья; б) в миграционных процессах, связанных с переездом к новому месту жительства по различным причинам и существенно влияющих на текучесть кадров.
2.
…