Анализ и разработка системы аттестации персонала как средство повышения конкурентоспособности (на примере предприятия ГУП

1.1 Теоретические аспекты конкурентной стратегии организации
Истории успеха любого дела объединяет один очевидный фактор: наличие удачно сформулированной, эффективной и простой для реализации стратегии. Стратегии, приводящие организацию к успеху, бывают не столь очевидны, не формулируются заранее оговоренными планами, но они всегда продуманы и реализованы в жизнь. Во всех удачных проектах Р. Грант, выдающийся специалист в области стратегического управления, выделяет четыре общих принципа, одним из которых является глубокое понимание конкурентной среды. Своё внимание стоит остановить на конкурентной способности организации в окружающей её рыночной среде.
Одним из первостепенных факторов существования любой компании, осуществляющей свою деятельность в той или иной отрасли на современном рынке, является наличие чёткой конкурентной стратегии [1, с. 56].
…

1.3 Персонал организации, как инструмент конкурентной стратегии
В условиях нынешнего рынка роль персонала в конкурентной стратегии организации изменилась коренным образом, в связи с чем, кадры стали важнейшим стратегическим ресурсом фирмы, хранящим в себе не очевидные резервы для повышения конкурентного преимущества предприятия.
Персонал организации – это работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками сотрудники предприятия. Персонал – кадровый состав предприятия, образующий штат, осуществляющий заданные организационным порядком производственно-хозяйственные функции [7, с. 207].
В первую очередь, кадры должны расцениваться как «человеческий капитал», а не как фактор производства, поскольку именно от персонала организации зависит успех деятельности фирмы на рынке.
…

1.4 Аттестация персонала как кадровое преимущество
В условиях нынешней экономической ситуации кадровая политика определяет не только требования к профессиональной подготовке и квалификации кадров, но и к оценке сотрудников, с точки зрения их деловых качеств. В этом руководителям организаций помогает такой инструмент проверки знаний, как аттестация персонала.
Аттестация персонала – это процедура, носящая систематический характер осуществляемая с целью проверки уровня знаний, особых личностных качеств и кадрового потенциала конкретного работника. Аттестация осуществляется общепринятой форме, согласно официальным нормативным документам предприятия. [7, с. 243]
Благодаря проведению аттестационных мероприятий на местах можно установить уровень квалификации сотрудника, наличие необходимых профильных знаний, деловых навыков, профессиональных качеств работник, а главное, определить степень соответствия сотрудника занимаемой должности.
…

2.1 Краткая характеристика предприятия
Государственное унитарное предприятие «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга» – одна из ведущих теплоэнергетических компаний Северо-Западного региона.
Компания была основана 17 июня 1938 г. Организация отвечала за обеспечение города топливом и электроэнергией.
Основная задача предприятия — обеспечивать бесперебойную и стабильную работу системы теплообеспечения Санкт-Петербурга, а также поднимать топливную отрасль на достойный уровень.
Ключевые виды деятельности предприятия:
• выработка и снабжение тепловой энергией потребителей Санкт-Петербурга;
• логистика тепловой энергии, выработанной на источниках, не принадлежащих предприятию;
• эксплуатация городских инженерных тепловых систем.
Предприятие отапливает и снабжает горячей водой порядка 16 тыс. домов Санкт-Петербурга, в которых живет около 2,5 млн. горожан.
…

2.2 Анализ и описание рынка тепловой энергии в Санкт-Петербурге
Для устойчивого обеспечения населения, потребителей социальной сферы, объектов промышленной и деловой отраслей тепловой энергией, энергоносителями и коммунальными ресурсами в Санкт-Петербурге работают объекты инженерно – энергетического комплекса.
Основными эксплуатирующими организациями являются ГУП «ТЭК СПб», «ТГК-1», ОАО «Теплосеть Санкт-Петербурга» и ООО «Петербургтеплоэнерго». В Санкт-Петербурге реализована схема централизованного теплоснабжения по открытой схеме, обеспечивающая удовлетворение нужд потребителей в тепловой энергии на отопление и водозабор на горячее водоснабжение.
Функциональная структура централизованного теплоснабжения города представляет собой разделенное между разными юридическими лицами производство и передачу до потребителя тепловой энергии.
…

2.3 Кадровая политика предприятия ГУП «ТЭК СПб»
Основным направлением кадровой политики ГУП «ТЭК СПб» является совершенствование производственной и организационной структуры, построение системы эффективной численности персонала в рамках реализации программы по повышению эффективности операционной деятельности предприятия.
…

2.4 Анализ производительности труда и его влияние на прибыль предприятия ГУП «ТЭК СПб»
Производительность труда является ключевым параметром эффективности функционирования экономических систем. В условиях ограниченности ресурсов и неравномерности их размещения в пространстве повышение производительности труда является одной из важнейших стратегических задач ГУП «ТЭК СПб».
Поскольку деятельность предприятие напрямую зависит от выделенных Комитетом по тарифам финансовых ресурсов для привлечения квалифицированных кадров и повышения уровня технологической оснащенности, возможности повышения производительности труда за счёт выбора наиболее эффективных методов управления и проверки кадров имеет определенное значение.
…

2.5. Анализ затрат предприятия ГУП «ТЭК СПб»
ГУП «ТЭК СПб» осуществляет деятельность по производству и передаче тепловой энергии.  Данная деятельность является регулируемой и составляет почти 96% от всей выручки предприятия. Расходы, которые предприятие несет по основному виду деятельности, имеют единственный источник покрытия – это тариф.
Установленные Комитетом по Тарифам денежные тарифы для ГУП «ТЭК СПб» крайне низкие, ввиду того, что установленный тариф не покрывает расходов предприятия, необходимых для осуществления бесперебойной деятельности и исполнения предприятием правовых нормативных актов. При этом в своей работе ГУП «ТЭК СПб» руководствуется согласованным Комитетом по Энергетике и Инженерному обеспечению планом финансово-хозяйственной деятельности, в который включен необходимый объем расходов предприятия.
Тем не менее,  недостаточность тарифного источника приводит предприятие к убыткам и дефициту денежных средств по основному виду деятельности.
…

2.6 Аттестация персонала на предприятии ГУП «ТЭК СПб»
На предприятии ГУП «ТЭК СПб» лишь в 2008 году велась разработка по внедрению аттестации на соответствие занимаемой должности, как инструмента увеличения конкурентного преимущества кадров. Но ввиду недостаточного финансирования проект по разработке закрыли. На данный момент на предприятие существует только аттестация на знание профессиональных стандартов. Она была внедрена лишь в 2017 году, и уже успела зарекомендовать себя , как успешный инструмент повышения конкуретоспособности работников.
Начать стоит с внедрения профессиональных стандаров как критерия оценки квалификации персонала.Основным критерием подтверждения квалификации по введённой аттестации является знание работником профессиональных стандартов, прописанных в нормативных актах «Ростехнадзора», а также умение применять их при выполнении рабочих задач.
…

3.1 Разработка программы по энергосбережению, как инструмента достижения энергоэффективности предприятия и минимизации затрат
Как было установлено в Главе 2, главной стратегической целью предприятия ГУП «ТЭК СПб» – является минимизация затрат на производство отпускаемой энергии. В связи с этим, рационально предположить, что предприятию необходимо разработать программу по энергосбережению и рассчитать показатели энергоэффективности.
Ввиду того, что деятельность предприятия ГУП «ТЭК СПб» осуществляется в рамках плана финансово-хозяйственной деятельности и согласно распоряжению Комитета по энергетике, разработку плана по энергосбережению необходимо вводить, опираясь на выделенные финансовые ресурсы. Экономический эффект при внедрении данной программы будет осуществляться за счет снижения потерь тепловой энергии и удельных расходов энергоресурсов на выработку 1 Гкал.
…

3.2 Разработка аттестации персонала по системе KPI и расчет эффективности внедряемых мероприятий
Внедрение системы оценки кадров, базируемой на инновационных современных методах позволило бы наиболее рационально и эффективно использовать кадровый резерв предприятия.
На данный момент на предприятии внедрена лишь система аттестации персонала на соответсвие профессиональным стандартам, заявленным в нормативных актах Ростехнадзора. Профессиональный стандарт устанавливает соответствующий уровень квалификации, образования и опыта работы, которые необходимо иметь сотруднику для исполнения работы по занимаемой должности.
В нашем случае уместно внедрить аттестацию персонала организаций основного звена по системе KPI. Ключевым аспектом данной системы является оценка работы кадров по ряду ключевых критериев, разработанных, согласно специфике деятельности организации.
…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На практике квалифицированный специалист является самым ценным ресурсом компании. Именно грамотный подбор персонала с учётом его квалификации, опыта работы и компетенции определит конкурентоспособность организации на рынке и позволит решить все поставленные предприятием задачи.
В выпускной квалификационной работе был изучен вопрос аттестации персонала, как инструмента конкурентоспособности на предприятии ГУП «ТЭК СПб».
Прежде, чем проводить анализ кадровой политики организации и выявлять эффективность внедрения аттестационных мероприятий, необходимо было понять, зачем на предприятии, казалось, монополии рынка тепловой энергии, вводить аттестацию персонала, как средство конкурентоспособности.
В связи с этим вопросом, назрела необходимость проведения анализа рынка тепловой энергии в городе Санкт-Петербург, и было установлено, что у предприятия есть, как минимум, четыре не прямых конкурента.
…

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА – М, 2016. 365 с.
2. Шилков, В.И. Стратегический менеджмент : пособие для студентов / В.И. Шилков. М.: ФОРУМ, 2012. 304 с.
3. Медведев В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации: учебное пособие / В.П. Медведев. М.: ИНФРА – М, 2014.160 с.
4. Казакова, Н.А. Управленческий анализ в различных отраслях : учебное пособие / Н.А. Казакова. М.: ИНФО, 2012. 288 с.
5. Безручко, П.В. Акутальные проблемы управления персоналом и пути их решения // Особенности корпоративной культуры. 2015. № 1. С. 13-17.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учебник / Б. М. Генкин. М.: Норма, 2013. 464 с.
7. Авдиенко, А.А. Трудовой потенциал и перспективы его развития // Служба кадров и персонал. 2015. № 8. С. 5-7.
8. Козлов, А.И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом.
…