Система управления персоналом современной организации.

В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития организации является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений, с изменением отношений организации с государственными органами, производственными партнерами, работниками, с объективными требованиями производства и реализации продукции или услуг. В развитых странах статус менеджера по управлению персоналом весьма высок. В ряде случаев эти менеджеры наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Это говорит о том, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом.1 Очевидно, что и в России значение подготовленности персонала, его профессионализма, коммуникабельности и умения работать в команде и индивидуально, возрастает неукоснительно. На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.2 Практически в любом бизнесе очень важны персональные качества и профессиональные навыки сотрудников. Несомненно это относится и к сотрудникам государственного аппарата, городского управления и т.д. Менеджеры, занятые в области управления персоналом, часто обладают невысокой квалификацией и не имеют необходимых навыков практической работы. Иногда само понятие – управление персоналом – смешивают или путают с операционным управлением бизнес-процессами предприятия. Но цель бизнес-процессов – обеспечить эффективное протекание самих процессов, а управление персоналом направлено на решение двух взаимосвязанных и взаимообусловленных задач: • формирование у персонала клиенто-ориентированного подхода к выполнению своих обязанностей во всем, не исключая мелочи; • формирование лояльного отношения к предприятию и его руководству. Если эти задачи удается решить, то минимизируется зависимость эффективности протекания бизнес-процессов от человеческого фактора, что приводит к повышению доходности предприятия.3 Перед менеджером по персоналу стоят проблемы подбора, обучения, адаптации, мотивации, контроля работы персонала. Основная особенность персонала состоит в том, что помимо выполнения должностных функций сотрудники оказывают влияние на все процессы. Они могут активно способствовать росту эффективности предприятия, могут относиться безразлично к результатам его деятельности, а могут и противодействовать. Роль руководителя в управлении персоналом заключается в том, чтобы мобилизовать все возможности персонала, а не только организовать его работу. Основная цель настоящего исследования – изучение системы управления персоналом в современных условиях. Для достижения цели предлагается решение следующих задач: • определить понятие управления персоналом в организации, для чего дать определение системы управления персоналом, трудовых ресурсов и рынка, определить сбъекты и объекты системы управления. • определить понятие « трудовые ресурсы» и «рынок труда»,; • изучить принципы работы с персоналом и методы построения системы управления персоналом. В последние десятилетия проблема управления персоналом серьезно исследуется специалистами по кадровому менеджменту и маркетологами. Уже в 1998 году был создан интернет проект «Корпоративный менеджмент», направленный на сбор и предоставление справочной, методической и аналитической информации, относящейся к управлению компаниями, инвестициям, финансам и оценке. Сайт ориентирован широкий круг специалистов в области реальных инвестиций, сотрудников консалтинговых фирм, экономических и плановых отделов предприятий, а также непосредственно на их руководителей.4 В процессе работы будут использованы исследования, связанные с мотивацией и стимулированием персонала Б.Г.Прошкина, кандидата экономических наук, доцента Кемеровского Государственного университета и профессора того же университета, доктора экономических наук Поварича И.П., электронные ресурсы – официальный сайт Национального Союза кадровиков, HR-портал «Сообщество профессионалов»….